“幸福的童年能够疗愈人的一生，但不幸的童年要用一生来疗愈。”很多人应该都听过这句话，这简直就是一句毒心灵鸡汤。我们无法选择自己的童年，但我们可以选择自己对童年的看法啊。
虽然每一个人都无可避免会受到原生家庭的影响，但父母/家庭并不是影响我们信念形成的唯一因素。只是现在很多人喜欢把自己身上出现的问题归因于原生家庭，为自己的“停止长大”找到借口。
01
职场巨婴的四个特点
心理学家武志红在《巨婴国》里写道：“我们90%的爱与痛，都和一个基本事实有关——大多数成年人，心理水平是婴儿。我们都是大号婴儿。”
“巨婴”不是个例，职场上也从来不缺少巨婴。他们一般有什么特点呢？
1.以自我为中心
在巨婴眼里，所有人对自己的顺从都是理所当然的，稍有不顺心的地方，他们就会像婴儿一般“闹脾气”。
2. 缺少责任心
遇到困难，总是依赖于他人，等待他人决策。出现问题时，也不敢承担自己的责任，不敢遭遇失败，总是指责他人，而不反思自己。属于“干啥啥不行，甩锅第一名”。
3. 想法非黑即白
对所有事物的看法偏向极端，他们会因为一件简单的小事而记恨曾经的“好友”、或是彻底否定一个人在其心中的形象。
4.玲珑剔透的玻璃心
对待工作情绪当先，心灵脆弱，一碰就碎。你批评我，我就骂你，我就抹眼泪。
那么，面对这样的职场巨婴，该痛杀吗？
02
个人信念形成的四个途径
奈飞有一条知名的文化准则：我们只招成年人。但是巨婴并不是写在脸上的，在招聘环节很难辨别。小公司，特别是初创企业，招人不易。
而且很多职场人本身不是巨婴，只是多多少少留有一些巨婴的习惯，不能一棒子打死，尤其是绩效还不错的员工。
我在课程中讲过，一个人的信念形成主要有四个途径：
一是接受信任人的影响和灌输，主要是父母、长辈、老师等等。
巨婴没有真正长大，是因为在孩子的时候没有构建成年人价值观的过渡。如果没有从父母那里得到爱的满足，投射到职场中的上级。
二是本人亲身经历的经验。这跟经验的强度非常相关，就像“一朝被蛇咬，十年怕井绳”。
三是通过观察他人经历的经验。我们会通过观察他人的经历，从而就是判断一种行为的利弊。所以文化一定要跟考核在一起，被检查被奖励被惩罚被考核。
四是通过自我思考做出的总结，通常会经历一个小我与大我对话的过程。
可以看到，一个人的信念是可以被改变。只要能够对症下药，“职场巨婴”也能洗心革面。
03
七条职场巨婴管理法则
如果你的团队中恰好有巨婴，那么我有七个建议给你。
第一个建议是，管理者、HR或者存在巨婴行为的一些中高绩效员工，可以去学习一些基础的心理学知识。学习心理学，是了解自己的潜意识，帮助我们心智成熟的一种非常好的方式。
在这里我特别推荐NLP，也就是程序语言神经学。
在我所接触到的心理学分支中，NLP是最贴近我们日常生活和工作的。NLP里面有一块叫专业教练，就是基于心理学的底层理论来教你如何教练自己和他人，也比较容易掌握的。
第二个建议是，不要做保姆式管理者，不要去过于滋养巨婴们对外的渴望需求和爱。当然，如果的一部分问题是发生在原生家庭的，那么这里面如果有机会去帮助他修缮一些跟父母的关系，当然你要适当时候出手，因为毕竟你介入了别人的系统对吧？
第三个建议是创造一些安全的环境，给予真诚的反馈。
给大家讲个故事：曾经在三四年前阿里从硅谷挖过来一个高级人才，但是他的情绪把控能力很差，对下属的态度也都很糟糕，当然专业能力还是很好的。
怎么去让他意识到问题的存在，并作出改变呢？
于是在他三个月要转正的时候，HR就送了他一个礼物：邀请了所有跟他共事的上级、下属以及平行部门的人拍了个视频，每个人都很真诚地表达了自己对他的期待，希望他在哪些方面能够有所改变。
这些表达都是站在爱的角度，站在帮助他成长的角度，而不是简单的吐槽或者只是给一些建议。
而在视频播放当天，只有HR和他在一起。当时他听完非常受触动，看到了 一些自己忽视的方面，也表示下决心改变。
第四个建议，适当给予挫折训练，磨炼意志。在合适的时候要给予巨婴一些挫折训练，磨练他的意志。
第五个建议，充分肯定成绩，允许有部分巨婴行为，以结果为导向，对好的结果要多鼓励和赞美。
第六个建议是拿掉标签，体现领导者的毛边感，在情绪上共情。
没有人喜欢被叫做巨婴，就像没有胖子喜欢被人叫人胖子，所以先拿掉标签。
其次，作为领导，不用刻意强调自己心智的成熟，要体现一下毛边感。什么叫毛边感？就是你也要故意留下一些可以让下属来抨击你一下，但是又无伤大雅的事。
比如我喜欢乱买东西，前段时间我买了一辆自行车放在我们小院子里。我就经常听到员工们讨论：老张骑了没有？他肯定没骑过，他就是又拿了一个来摆设；这个人就是这样的，买了不用。
我就让他们说，我也很开心的。
一个领导者，没有必要非把自己塑造得很英明神武，你只要让自己作为一个平凡普通人的形象，有一个自然的呈现就可以了。有些不成熟又怎么了？大家也不都是这么过来的。
第七个建议是，渐进式授权，借假修真，借事修人。
学会授权的过程就是让巨婴员工成为大人的过程。但是这个授权要渐进式的，不要一开始就把百分百的权力都给他，可能是一开始给20%，然后30%、40%，根据他完成的效果，慢慢地加大你的授权力度和范围。
以上就是我对于管理“巨婴”的几条建议。
