每家企业都有几个“鸡肋员工”，他们的工作表现往往不过不失，上司谆谆善诱，却不见长进。这个时候，老板该不该“炒鱿鱼”？“鸡肋员工”如何自救？
职场天下，人人各显峥嵘，但偏偏在这竞技场的边角位，零星着几个弃之可惜的鸡肋在默默求生存，还不幸落在了你的手下。
逗比的鸡肋，通常长得不那么鸡肋，初次见面，你还能感受其热诚爆灯，总有那么几处优点让你不能拒绝。相处下来，也是人畜无害，任劳任怨，鞍前马后各种勤奋细致，一片丹心照部门，但是！绝对不能让其做任何途经大脑运转的任务！鸡肋的起点，往往是主管决定交托一项略有难度的工作给他(她)，意在让其有所提升，但难度系数不过半颗星罢了。结果，鸡肋准确无误地朝着老顶意图的相反方向径直冲去。就算你小心翼翼帮其把控大方向，鸡肋还是会在你死也想不到的地方犯“二”。
于是，你一次次拉下脸皮，谆谆善诱，希望鸡肋某日能脱胎换骨，醍醐灌顶。当一切成为泡影，你看着他(她)不断犯“二”，还露出一脸让人不忍直视的无辜，相信此时，你只能感叹人的智商确实有高低之分。当然鸡肋总是有难能可贵的地方，譬如任劳任怨，分外贴心等，主管时不时也会恍惚：怪我自己没把人用对地方，应该再给他(她)机会或者直接让他(她)只做智商范围内的事……
不久之后，毫无自知之明的鸡肋，忽然向主管提出自己的职业规划，说是要挑战更有难度的工作，不甘现在的地位云云。主管默默听着，胸口隐隐作痛。剧终时，鸡肋还是鸡肋，木有变成鸡腿鸡胸或鸡头，只是打字和复印速度更快了，周边订餐电话的数据库也更详尽了，再或者，终于被炒了。
老板：防鸡肋，炒鸡肋，治鸡肋
在试用期与早期尽快了解员工的各种优缺点，如果发现有疑似鸡肋症状患者可以先给予引导治疗，几个疗程不见好转，就要有所行动，要么谈话让其认识到短板所在，要么直接开掉，别浪费精力和银两。
员工给老板鸡肋感源于用途低级且无法提升。如果鸡肋踏实肯干，不好高骛远，日积月累，总能在很多基本事务上做得周全，老板可以通过拓展其基础工作的面和量，为他们找到提升和加薪的空间。
如果无法提升鸡肋员工的理解力与创造力，那就不妨微调管理链条，可以通过副主管对主管意图的分析与传递，让主管的意图变成连鸡肋员工都能执行到位的分步指令，减少鸡肋员工可能出现的偏差。
让鸡肋员工在不用脑的范畴内提升其各项技能，特别是其独立工作能力欠缺的话，尽量让其在团队里工作，通过群防群治，让同事们进行动态监控与帮助。让鸡肋的成长期不会损害公司利益。
员工：且行且珍惜，远离被鸡肋
千万不要怕承担责任，不要拈轻怕重，因为轻的工作恰恰可能就是鸡肋工作，一时的轻松可能换来的就是自己旷日持久的鸡肋化，而且即使接到鸡肋工作也不妨用创造性思维去尝试。
经常反思自己的核心竞争力是否与自己的规划相匹配，以防自己变得眼高手低，同时关注上级与同事对自己的评核，定期自检是否取得阶段性的进步。
与时俱进始终是王道，也许曾经的鸡头技能几年后会变成鸡肋残值，因此必须根据公司或部门的重大转向而及时进修与提升，与其自己主动辛苦，也不要让主管为是否放弃你而头痛。
如果身处鸡肋岗位的话，那更要小心，尤其是在公司出现大变动之前，因此要争取尝试不同的岗位，哪怕是啃骨头的工作，把骨头啃掉之日，那就是你远离鸡肋，奠定价值之时。
