职资格标准建立的工作思路一般包含标准设计、标准讨论、标准验证三个主要步骤，具体需要根据企业自身现有的管理水平来确定相应的工作路径。
任职资格标准体系一般包含职级体系和职级标准两大核心构成要素，首先要明确一下任职资格标准设计的两个前提：
1、企业的组织管理体系，具体包含组织功能定位、部门设置和岗位体系。组织定位决定了各主体的功能，这些功能提出了一些共性的要求，最终将会落实到任职资格的总体框架中。同时，岗位职责范围不明确必然也无法提出针对性的能力要求。
2、员工职业发展通道设计。通道的设计与职级密不可分，不同的通道设计多少职级需要结合现有各条线岗位薪酬分布等级情况来考量，也关系到各职级如何定义。
组织管理体系是开发职级标准的前提，而员工职业发展通道对应任职资格职级体系，明确了上述两个前提条件，任职资格体系才能有效支撑组织能力的发育和提升。
再说具体步骤。在标准设计阶段，可按照设计模板、组织培训、编制初稿三部曲有序展开推进。任职资格标准的设计要做到定量化，后续方便评价运用。而以往常用的“了解、熟悉、掌握、精通”等比较定性化的表述方式比较难以操作。具体操作中可以某一岗位示例作为模板，组织对部门负责人进行培训，明确任职资格的框架和编制规则，由各负责人自己组织编写初稿，过程中有问题项目组随时解答。
形成标准初稿后，就进入标准讨论阶段。最大问题是部门间不同岗位的同一职级的难度差异不一致。其中既有前期岗位设置和岗位职责规划的差异性导致，也有各部门负责人对不同职级定义难度理解不一产生，还有对现实利益平衡的考量。对于这一难题，解决的思路是立足于通道的职级定义，进一步细化提炼各职级标准内容表述的难度关键词，通过关键词在标准中的体现，规范不同岗位同一级别的标准难度要求的一致性。此外，对不同岗位高级别的职级要求进行集中对比，重点把控。
标准验证阶段，根据标准对现有岗位人员进行试测，由部门负责人对照标准进行主观打分，判断前期编制的标准是否适合企业现阶段的发展要求。可能存在的问题是使用标准判断存在的主观差异性，这个问题可以在后期正式的测评中，通过员工个人述职和专业评分小组打分相结合的方法来尽量规避。
任职资格的设计不是一劳永逸的事情，随着企业的发展，员工能力的不断提升，任职资格标准也需要进行不断更新迭代，只有这样才能不断匹配企业的发展需要，发挥它的基础管理的支撑性作用。
