OKR（object&Key results目标与关键结果）是近年在国内兴起的管理名词，因以Google、Uber为代表的硅谷公司中盛行，并行之有效，逐渐被国内企业熟知和应用。OKR常与KPI（关键绩效指标）进行比较，似乎是更先进的替代。事实上，管理方式演化背后有深层逻辑。
以下从产业、企业和个体三个层面分析：
1、产业层面：知识经济时代新趋势
工业时代工业制造型企业偏多，对人的需求就是“劳动力”，因此出现福特经典名言：“我要的是一双手，为什么来一个人” 。随着知识型、服务型产业发展，以及智能时代到来，重体力、重复性工种慢慢会被人工智能、机器人替代，从事“知识型工作”人越来越多，对个体能动性、对知识应用的能力要求更高。同时，对知识工作者（knowledge worker），需要新的组织设计、管理方式、核算标准等。
2、企业层面：组织与人才的新关系
一方面是个人替代组织/公司，成为越来越重要的经济主体。“企业即人，人即企业”，“U盘化生存-自带信息、不装系统、随时插拔、自由协作”这种生存方式会越发普遍，个体价值彰显，组织意义式微，以前个人依附于组织，现在组织服务于个人。
另一方面是平台化组织，组织平台化。未来商业组织不再是“公司+雇员”，而是“平台+个人”。组织存在更多是给个体提供平台，让个体发挥最大价值。
3、个体层面：职业需求的新维度
很多企业家都能“新发现”一个事实：公司一半以上的员工已经是90后，以前那套管理方法失效了，深层次原因在于：个体需求从生存到自我实现，生命的质量会取代生存的质量。人的个性被不断释放，兴趣正在成为谋生手段。如何去满足员工更深层次的需求，能否激发他对自我实现和工作认知的追求，将直接影响企业的管理方式。
