当前，城投公司的业务正经历从传统城市基础设施建设、地产开发向产业投资、文旅、商贸、科创、金融等新兴业务领域拓展，城投公司的核心使命也从满足城市基础设施融资建设需求，转向服务地方产业经济发展和转型升级。在城投公司转型发展升级的关键时期，人才队伍的结构与质量往往也会成为决定城投公司转型是否成功的关键因素。然而，受限于原有特殊发展背景与体制机制的影响，城投公司在人才队伍方面往往面临着以下四大典型问题，亟需进行前瞻性布局与系统性改革。
专业人才短缺，原有以工程类人才为主的结构难以满足新兴业务发展
从人才专业结构上来看，城投公司长期以来以基础设施建设和投融资为主业，导致其人才结构高度向工程管理、土木建筑等传统专业倾斜，然而随着城投公司业务向从产业投资、金融投资、城市服务、产业运营等新兴领域发展，对产业研究、产业投资、资本运作、产业招商、商业运营等专业的人才需求明显增加。
因此对于大多数城投公司而言，专业人才短缺已经成为制约公司业务发展的核心痛点之一，原有的以工程管理为主的人才队伍专业结构已经无法满足各类新兴业务拓展需求，城投公司未来将会更多需要“懂市场、懂经营、懂产业、懂投资”的复合型经营管理人才和专业投资人才。
年龄结构老化，人才队伍活力不足，难以适应城投公司市场化转型需求
从人才年龄结构上来看，城投公司也普遍面临着人员年龄结构老化的现象，这一现象也是城投公司发展的特定历史背景、行业特性和体制机制共同作用的结果。在城投公司发展初期，原有大量员工通常是从政府机关、事业单位或其他国企成建制调入或进行安置，引进市场化社会化招聘人才相对较少，同时由于城投公司管理体制的“行政化因素”较为明显，人员编制管控也相对较为严格，员工往往“只进不出”或“难进难出”。
现如今城投公司的人才队伍老龄化、人才断层风险也日益凸显，现有人员年龄结构整体偏大，尤其是核心管理岗位人员，例如某中部省份地级市城投公司，中层及以上管理人员平均年龄高达48岁，35岁以下部门负责人仅占5%。人员年龄结构老化可能会导致员工知识更新速度缓慢、业务决策趋于保守、对新理念新技术新模式的接受度和尝试意愿低、组织创新活力不足等一系列不利影响，也难以适应城投公司转型市场化、多元化、轻资产化的新业务需求。
内部人员流动性不足，“板结化”现象突出，阻碍人才潜能释放和综合能力培养
内部人员流动性不足也是诸多城投公司面临的痛点问题之一，具体表现为员工岗位固化严重、内部晋升通道单一、“论资排辈”现象严重、岗位“能上不能下”、跨部门或跨业务岗位轮换机制“形同虚设”……大量员工在同一岗位工作超过10年，思维模式和工作方法固化；中层管理岗位被长期占据，年轻骨干晋升无望，形成“老人不走，新人不上”的尴尬局面；甚至还有部分城投公司的老员工还保留着“编制”或“参照事业单位管理”身份，依然有着“铁饭碗”的预期。
内部人员流动性不足本质上也体现了城投公司原有体制机制与市场化转型需求的深刻矛盾，一个流动性不足、没有“鲶鱼效应”的静态组织，往往也会倾向于遵循旧例、规避风险，不仅会导致现有人员整体活力下降，创新业务开发拓展动力不足，还可能会造成企业文化壁垒，内部沟通协作不畅，外部新鲜血液和思想难以有效注入。
人才引进困难与优秀人才流失问题并存，“引不进、留不住”陷入恶性循环
随着业务复杂度和市场化程度提升，近几年也有越来越多的城投公司在转型发展过程中加快了人才引进的步伐，希望能够快速从市场上招聘一批专业人才、年轻人才，解决公司专业人才缺乏、人员年龄结构老化的发展困境。但是从大量城投公司的人才招聘实践来看，人才“引不进、留不住”成为不得不面对的现实问题。
具体来看，一方面，受限于工资总额管控、传统“大锅饭”式的薪酬体系，城投公司无法为引进人才提供有足够竞争力的市场化薪酬，再加上体制机制、传统国企文化等因素，对顶尖市场化人才的吸引力存在不足，导致人才引进困难；另一方面，部分有潜力、有能力的年轻骨干或专业人才，在进入到城投公司之后，往往也会因为工作文化不适应、内部协同“水土不服”、考核压力大、晋升发展空间受限等原因产生心理落差，最终选择离开，导致优秀人才流失。
综上所述，城投公司的市场化转型之路归根结底是一场深刻的人才队伍重塑之战。当前城投公司普遍存在专业人才短缺、年龄结构老化、内部流动板结、“引进难”与“流失易”并存这四大典型问题，共同构成了制约城投公司业务转型升级的核心瓶颈，也对城投公司未来人力资源管理体系的重构与升级提出了新的挑战。
城投公司未来想要实现业务的成功转型升级，在人力资源管理方面也必须跳出“缝缝补补”的惯性思维，进行系统重构与全面改革，从根本上打破人员身份壁垒、建立市场化的激励与淘汰机制、拓宽多元化的职业发展通道、培育开放包容的创新文化，才能彻底扭转人才发展困境，将人力资源真正转化为驱动公司业务发展的核心动能。
