欲建功立业，须尚贤使能
《荀子·王制》中，荀子指出：“欲立功名，则莫若尚贤使能矣。”意思是，一个人要想建功立业，没有比崇尚贤才、任用能人更重要的了。荀子以过往的君王为例，论证因正确用人而成就伟业的道理。
荀子提到：“成汤鉴于夏桀，故主其心而慎治之，是以能长用伊尹而身不失道，此其所以代夏王而受九州也。文王鉴于殷纣，故主其心而慎治之，是以能长用吕望而身不失道，此其所以代殷王而受九牧也。”大意是商汤以夏桀为前车之鉴，所以谨慎地治理国家，因此能够长期任用伊尹，也没背离正确的治国原则，这是他取代夏桀而得到九州的原因。周文王也吸取商纣王的教训，长期任用吕望，最终取代商纣王而得到九州。商汤和周文王分别从夏桀和商纣王的失败中吸取教训，谨慎治国，任用贤才，从而取得成功。
荀子说，“主道知人，臣道知事。”意思是，做君主的职责是选用贤才，做大臣的职责是处理分内事务。正如企业领导者选好职业经理人团队是关键，企业中的领导层级越高，尚贤使能的重要性越大。同时，荀子还提到有的君主只嘴上说尚贤使能，但实际却做不到。《荀子·致士》中，荀子指出：“人主之患，不在乎不言用贤，而在乎不诚必用贤。”这句话强调了君主在任用贤才时的态度和心态。意思是，君主会意识到任用贤才的重要性，但关键在于是否真诚地去这样做。所以不能仅仅体现在口头上，要真心实意地任用真正的贤才。
在企业管理中，领导者都说要重视人才、重用德才兼备的人，但实际上很少做到，有些企业的人事管理体制中存在许多问题，如对“马屁精”的偏好等。
荀子还主张君主要善用在谋事上比自己强的臣子，他曾讲过一件事：楚庄王谋划政事得当，群臣都不及他，但国家发展需要依赖群臣的共同努力，所以他退朝后面有忧色，担忧国家快要灭亡。荀子用这件事来说明，君主要勇于任用比自己能力强的人，国家才能兴旺发达。
二、慧眼识人，知人善任
领导者要练就慧眼识人、知人善任的本领。《荀子·君道》篇中有一段话：“论德而定次，量能而授官，皆使人载其事，而各得其所宜，上贤使之为三公，次贤使之为诸侯，下贤使之为士大夫：是所以显设之也。”大意是，审察德行来确定等级，衡量才能来授予官职，使每人都能得到和其才能相适配的职务，上等的贤才为三公，次一等的贤才做诸侯，下等的贤才当大夫，这就是人员任用的办法。“论德量能”便是知人善任。
要想练就知人善任的本领，领导者需要做好两方面工作，一是对人深刻全面的洞悉，即慧眼识人，二是对事和环境的洞察。知人面易，识人心难。只有全面观察才能客观公正地评判他人，不能被自己的主观情感和先入为主的狭隘观念所左右。在识人方面，要警惕“似我效应”，即人们一般会喜欢想法、行为和自己相似的人。真正的伯乐善于观察、描述和评价不同类型的人才，更善于从人才的内在特征来评判，而不是被表象（如能言善辩）所迷惑。
对于考察人才，荀子主张仔细辨别：“朋党比周之誉，君子不听。”意思是，朋党间的互相赞誉，君子不会听信。对于流传散布的不实之词，荀子警示君主要谨慎对待：“凡流言、流说、流事、流谋、流誉、流诉，不官而衡至者，君子慎之。”即流传散布的言论、学说、事情、谋划、赞誉和诬陷，没有确凿证据而只是四处散播的，君子要谨慎辨别和处理。
三、用人公正，坚守人才标准
荀子强调君主用人要公正：“故明主有私人以金石珠玉，无私人以官职事业。”这说明了明智的君主在赏赐和分配资源时的原则。大意是，君主可以私下赏赐其他人金石珠玉等物质财富，但对于官职和事业等重要的权力和职责，不能随意赏赐，应该根据其才能和功绩来授予，而不是凭借私人关系或个人偏好。就像周文王任用年事已高的姜太公为军师，二人之前并不相识也非同姓，而是以姜太公的才能和能力为用人标准。
《荀子·君道》篇中提到：“君子之所谓贤者，非能遍能人之所能之谓也。”贤者并不意味着能够做到所有人都能做到的事情，他可能具有更高层次的品质或能力，不仅仅是在具体技能或行为上的表现。荀子的人才标准是德才兼备：“故知而不仁，不可，仁而不知，不可，既知且仁，是人主之宝也，而王霸之佐也。”大意是，那些才智出众但品德不好的人，绝不可重用；品德好但缺乏才智的人，也不可重用；既有才智品德又好的人，是君主之宝，他们能辅佐君主成就王霸之业。对于那些品德差但能力强的人，荀子提醒君主一定要远离：“士不信悫，而有多知能，譬之其豺狼也，不可以身尒也。”意思是一个人如果聪明能干但不忠诚踏实，那他就像豺狼，不可以靠近。用人要以德为先，先德后能，“士信悫而后求知能”，即人才首先要忠诚踏实，然后才求其聪明能干。
对于不同层次的官职，荀子提出了相应的要求和标准。其中，基层的官吏要诚实勤劳、细心严谨；士大夫和群臣百官要修养好、身心端正、崇尚法制、遵守等级名分、谨守职责。这一点与当今企业管理实践相一致，即分层级建立领导胜任力，按照不同标准选才。对于技术人才，核心标准是技能。例如，要想找到善于射箭的人，“能中是者取之”。荀子认识到，把大事交由能力小的人做，对任职者没有益处，“故能小而事大，辟之是犹力之少而任重也，舍粹折无适也。”即能力不大的人却要干大事，就如同气力很小偏要去挑重担，除了断骨折腰，没有别的下场。
对今天的企业而言，关于人才标准建设需要做三件事，一是建立本企业通用的基于价值观的全员胜任力模型，二是开发关键岗位的胜任力模型，三是建立高潜人才潜力模型。
四、不以貌取人
深入考察思想和行为
荀子提出“非相”，即不以貌取人。在《荀子·非相》篇中有一句经典的话：“故相形不如论心，论心不如择术，形不胜心，心不胜术。”大意是，观察人的外表，不如探究他的思想；探究他的思想，不如看他如何做事。心，指人的思想；术，指人的行为。有些人嘴上说得好，但常常做恶事，荀子称其为“国妖”。对于说得好也做得到的人，要敬重，为“国宝”。对于不善于表达，但能够做得好的人，要爱护，为“国器”。对于嘴上说得好，但不能身体力行的，也能任用，为“国用”。总的来说，一个人的实际行为比嘴上说得更加重要，说得漂亮但行恶之人，需要特别警惕。
荀子从正反两个方面举例论证“非相”的主张。例如，孔子面如蒙倛（倛为古代打鬼驱疫时戴的面具），也无妨其为圣人；夏桀和商纣高大俊美，也无妨其为暴君。
虽常说不以貌取人，但研究表明，在面试中，候选人的“颜值”对面试官的评分有一定影响，存在“好眉好貌效应”。尤其是在外部招聘时，如果面试时间过短，无法对候选人的“心”和“术”深入了解，此时，他们的外表可能会影响面试官的人事决策。人们在做决策时常常受易得性偏差影响，更倾向于依赖容易获得的信息，而忽视不容易获得的重要信息。面试时，候选人的外在特点便是容易获得的信息，较不容易获得的信息如个人品行、处事方式等。
因此，企业在外部招聘时，一定要放慢决策，做到三点：面试时间长一点（如至少半小时），面试次数多一点（如3次），面试形式多一点（如结构化面试和无领导小组讨论）。如此一来，就会对候选人的思维方式、决策能力和人际沟通等方面获得相对全面深入的了解，避免出现“好眉好貌效应”。
五、重视对脱轨因素的考察
用人单位选人时，面试官习惯用正向思维判断候选人是否具备某些积极的能力和素质，实际上还需反向思考问题，即注意对候选人缺陷的考察。缺陷，用现代人才管理术语来说就是脱轨因素，即导致领导力脱轨的、产生破坏性影响的负面性格。
对于如何判断人才是否具有脱轨因素，荀子提出这些方法：“故校之以礼，而观其能安敬也；与之举错迁移，而观其能应变也；与之安燕，而观其能无流慆也；接之以声色、权利、忿怒、患险，而观其能无离守也。”这段话出自《荀子·君子》篇，大意是，用礼制考核他，看他是否能安于本分，认真工作；经常变换他的岗位，看他能否应付各种变化；让他安逸舒适，看他能否不纵享乐；让他接触音乐美色、权势财利、怨恨愤怒、祸患艰险，看他能否保持节操。
荀子认为，环境寒冷才知道松柏的坚毅挺拔，情形危难才知道君子的志向远大，主张通过不同的方式和情境来考察一个人的品德和能力。特殊情境中能检验一个人是否存在缺陷，常态下，他的缺陷可能不容易显露。
用人单位选人时，尤其是内部选拔人才时，可以利用这些考察脱轨因素的方法。对于关键岗位的选拔，可以设置一些突发状况考验候选人，也可以通过候选人回顾以往在类似情境中的表现来进行判断。另外，可以设计问卷匿名收集与候选人相识的人的反馈。下面是问卷中一道题，供大家参考。
请对候选人的以下行为进行反馈（1没有、2偶尔、3有一些、4常见）：
待人傲慢（ ）
情况已变，仍坚持固有思维和行为（ ）
遇到困境会退缩（ ）
过于看重个人利益（ ）
⋯⋯
六、通过所交朋友辨识人
物以类聚，人以群分。荀子主张通过一个人所交往的朋友来了解他。《荀子·性恶》中，荀子指出：“不知其子视其友，不知其君视其左右。”意思是，不了解儿子，看看他的朋友就明白了，不了解国君，看看他的近臣就清楚了。《荀子·大略》篇中也提出“以友观人”。亲自接触和互动对于了解一个人很重要，但并非唯一途径，也可以通过他的朋友来间接了解他，朋友的类型和品质可能反映出这个人的某些特点。在企业管理实践中，领导也可以通过观察员工交往的朋友，多角度、多途径地间接了解员工。重点是要结合自己的亲身观察和思考，不能只靠推断和猜测，要透过现象看本质，才能更进一步了解他人。
