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向荀子学识人用人

   发布时间:2024-06-24 10:48     来源:企业管理杂志    作者:余天赐    浏览:76    
核心提示:欲建功立业,须尚贤使能《荀子王制》中,荀子指出:欲立功名,则莫若尚贤使能矣。意思是,一个人要想建功立业,没有比崇尚贤才、
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欲建功立业,须尚贤使能

《荀子·王制》中,荀子指出:“欲立功名,则莫若尚贤使能矣。”意思是,一个人要想建功立业,没有比崇尚贤才、任用能人更重要的了。荀子以过往的君王为例,论证因正确用人而成就伟业的道理。

荀子提到:“成汤鉴于夏桀,故主其心而慎治之,是以能长用伊尹而身不失道,此其所以代夏王而受九州也。文王鉴于殷纣,故主其心而慎治之,是以能长用吕望而身不失道,此其所以代殷王而受九牧也。”大意是商汤以夏桀为前车之鉴,所以谨慎地治理国家,因此能够长期任用伊尹,也没背离正确的治国原则,这是他取代夏桀而得到九州的原因。周文王也吸取商纣王的教训,长期任用吕望,最终取代商纣王而得到九州。商汤和周文王分别从夏桀和商纣王的失败中吸取教训,谨慎治国,任用贤才,从而取得成功。

荀子说,“主道知人,臣道知事。”意思是,做君主的职责是选用贤才,做大臣的职责是处理分内事务。正如企业领导者选好职业经理人团队是关键,企业中的领导层级越高,尚贤使能的重要性越大。同时,荀子还提到有的君主只嘴上说尚贤使能,但实际却做不到。《荀子·致士》中,荀子指出:“人主之患,不在乎不言用贤,而在乎不诚必用贤。”这句话强调了君主在任用贤才时的态度和心态。意思是,君主会意识到任用贤才的重要性,但关键在于是否真诚地去这样做。所以不能仅仅体现在口头上,要真心实意地任用真正的贤才。

在企业管理中,领导者都说要重视人才、重用德才兼备的人,但实际上很少做到,有些企业的人事管理体制中存在许多问题,如对“马屁精”的偏好等。

荀子还主张君主要善用在谋事上比自己强的臣子,他曾讲过一件事:楚庄王谋划政事得当,群臣都不及他,但国家发展需要依赖群臣的共同努力,所以他退朝后面有忧色,担忧国家快要灭亡。荀子用这件事来说明,君主要勇于任用比自己能力强的人,国家才能兴旺发达。

二、慧眼识人,知人善任

领导者要练就慧眼识人、知人善任的本领。《荀子·君道》篇中有一段话:“论德而定次,量能而授官,皆使人载其事,而各得其所宜,上贤使之为三公,次贤使之为诸侯,下贤使之为士大夫:是所以显设之也。”大意是,审察德行来确定等级,衡量才能来授予官职,使每人都能得到和其才能相适配的职务,上等的贤才为三公,次一等的贤才做诸侯,下等的贤才当大夫,这就是人员任用的办法。“论德量能”便是知人善任。

要想练就知人善任的本领,领导者需要做好两方面工作,一是对人深刻全面的洞悉,即慧眼识人,二是对事和环境的洞察。知人面易,识人心难。只有全面观察才能客观公正地评判他人,不能被自己的主观情感和先入为主的狭隘观念所左右。在识人方面,要警惕“似我效应”,即人们一般会喜欢想法、行为和自己相似的人。真正的伯乐善于观察、描述和评价不同类型的人才,更善于从人才的内在特征来评判,而不是被表象(如能言善辩)所迷惑。

对于考察人才,荀子主张仔细辨别:“朋党比周之誉,君子不听。”意思是,朋党间的互相赞誉,君子不会听信。对于流传散布的不实之词,荀子警示君主要谨慎对待:“凡流言、流说、流事、流谋、流誉、流诉,不官而衡至者,君子慎之。”即流传散布的言论、学说、事情、谋划、赞誉和诬陷,没有确凿证据而只是四处散播的,君子要谨慎辨别和处理。

三、用人公正,坚守人才标准

荀子强调君主用人要公正:“故明主有私人以金石珠玉,无私人以官职事业。”这说明了明智的君主在赏赐和分配资源时的原则。大意是,君主可以私下赏赐其他人金石珠玉等物质财富,但对于官职和事业等重要的权力和职责,不能随意赏赐,应该根据其才能和功绩来授予,而不是凭借私人关系或个人偏好。就像周文王任用年事已高的姜太公为军师,二人之前并不相识也非同姓,而是以姜太公的才能和能力为用人标准。

《荀子·君道》篇中提到:“君子之所谓贤者,非能遍能人之所能之谓也。”贤者并不意味着能够做到所有人都能做到的事情,他可能具有更高层次的品质或能力,不仅仅是在具体技能或行为上的表现。荀子的人才标准是德才兼备:“故知而不仁,不可,仁而不知,不可,既知且仁,是人主之宝也,而王霸之佐也。”大意是,那些才智出众但品德不好的人,绝不可重用;品德好但缺乏才智的人,也不可重用;既有才智品德又好的人,是君主之宝,他们能辅佐君主成就王霸之业。对于那些品德差但能力强的人,荀子提醒君主一定要远离:“士不信悫,而有多知能,譬之其豺狼也,不可以身尒也。”意思是一个人如果聪明能干但不忠诚踏实,那他就像豺狼,不可以靠近。用人要以德为先,先德后能,“士信悫而后求知能”,即人才首先要忠诚踏实,然后才求其聪明能干。

对于不同层次的官职,荀子提出了相应的要求和标准。其中,基层的官吏要诚实勤劳、细心严谨;士大夫和群臣百官要修养好、身心端正、崇尚法制、遵守等级名分、谨守职责。这一点与当今企业管理实践相一致,即分层级建立领导胜任力,按照不同标准选才。对于技术人才,核心标准是技能。例如,要想找到善于射箭的人,“能中是者取之”。荀子认识到,把大事交由能力小的人做,对任职者没有益处,“故能小而事大,辟之是犹力之少而任重也,舍粹折无适也。”即能力不大的人却要干大事,就如同气力很小偏要去挑重担,除了断骨折腰,没有别的下场。

对今天的企业而言,关于人才标准建设需要做三件事,一是建立本企业通用的基于价值观的全员胜任力模型,二是开发关键岗位的胜任力模型,三是建立高潜人才潜力模型。

四、不以貌取人

深入考察思想和行为

荀子提出“非相”,即不以貌取人。在《荀子·非相》篇中有一句经典的话:“故相形不如论心,论心不如择术,形不胜心,心不胜术。”大意是,观察人的外表,不如探究他的思想;探究他的思想,不如看他如何做事。心,指人的思想;术,指人的行为。有些人嘴上说得好,但常常做恶事,荀子称其为“国妖”。对于说得好也做得到的人,要敬重,为“国宝”。对于不善于表达,但能够做得好的人,要爱护,为“国器”。对于嘴上说得好,但不能身体力行的,也能任用,为“国用”。总的来说,一个人的实际行为比嘴上说得更加重要,说得漂亮但行恶之人,需要特别警惕。

荀子从正反两个方面举例论证“非相”的主张。例如,孔子面如蒙倛(倛为古代打鬼驱疫时戴的面具),也无妨其为圣人;夏桀和商纣高大俊美,也无妨其为暴君。

虽常说不以貌取人,但研究表明,在面试中,候选人的“颜值”对面试官的评分有一定影响,存在“好眉好貌效应”。尤其是在外部招聘时,如果面试时间过短,无法对候选人的“心”和“术”深入了解,此时,他们的外表可能会影响面试官的人事决策。人们在做决策时常常受易得性偏差影响,更倾向于依赖容易获得的信息,而忽视不容易获得的重要信息。面试时,候选人的外在特点便是容易获得的信息,较不容易获得的信息如个人品行、处事方式等。

因此,企业在外部招聘时,一定要放慢决策,做到三点:面试时间长一点(如至少半小时),面试次数多一点(如3次),面试形式多一点(如结构化面试和无领导小组讨论)。如此一来,就会对候选人的思维方式、决策能力和人际沟通等方面获得相对全面深入的了解,避免出现“好眉好貌效应”。

五、重视对脱轨因素的考察

用人单位选人时,面试官习惯用正向思维判断候选人是否具备某些积极的能力和素质,实际上还需反向思考问题,即注意对候选人缺陷的考察。缺陷,用现代人才管理术语来说就是脱轨因素,即导致领导力脱轨的、产生破坏性影响的负面性格。

对于如何判断人才是否具有脱轨因素,荀子提出这些方法:“故校之以礼,而观其能安敬也;与之举错迁移,而观其能应变也;与之安燕,而观其能无流慆也;接之以声色、权利、忿怒、患险,而观其能无离守也。”这段话出自《荀子·君子》篇,大意是,用礼制考核他,看他是否能安于本分,认真工作;经常变换他的岗位,看他能否应付各种变化;让他安逸舒适,看他能否不纵享乐;让他接触音乐美色、权势财利、怨恨愤怒、祸患艰险,看他能否保持节操。

荀子认为,环境寒冷才知道松柏的坚毅挺拔,情形危难才知道君子的志向远大,主张通过不同的方式和情境来考察一个人的品德和能力。特殊情境中能检验一个人是否存在缺陷,常态下,他的缺陷可能不容易显露。

用人单位选人时,尤其是内部选拔人才时,可以利用这些考察脱轨因素的方法。对于关键岗位的选拔,可以设置一些突发状况考验候选人,也可以通过候选人回顾以往在类似情境中的表现来进行判断。另外,可以设计问卷匿名收集与候选人相识的人的反馈。下面是问卷中一道题,供大家参考。

请对候选人的以下行为进行反馈(1没有、2偶尔、3有一些、4常见):

待人傲慢(  )

情况已变,仍坚持固有思维和行为(  )

遇到困境会退缩(  )

过于看重个人利益(  )

⋯⋯

六、通过所交朋友辨识人

物以类聚,人以群分。荀子主张通过一个人所交往的朋友来了解他。《荀子·性恶》中,荀子指出:“不知其子视其友,不知其君视其左右。”意思是,不了解儿子,看看他的朋友就明白了,不了解国君,看看他的近臣就清楚了。《荀子·大略》篇中也提出“以友观人”。亲自接触和互动对于了解一个人很重要,但并非唯一途径,也可以通过他的朋友来间接了解他,朋友的类型和品质可能反映出这个人的某些特点。在企业管理实践中,领导也可以通过观察员工交往的朋友,多角度、多途径地间接了解员工。重点是要结合自己的亲身观察和思考,不能只靠推断和猜测,要透过现象看本质,才能更进一步了解他人。

 

投诉邮箱:tougao@shanxishangren.com
 
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