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后备人才梯队建设,你需要做好这六步

   发布时间:2023-03-27 18:12     来源:和君咨询    浏览:757    
核心提示:后备人才梯队建设在企业发展中愈发重要,如何进行后备人才的培养,是企业在发展中的必修课。我们认为,后备人才梯队建设要从规划、选拔、培训、实践、考核、任用六个步骤。第一步:规划首先要考虑企业现在的总体管理团队人才需求,确保在未来三到五年能够提供足够的岗位。这就要求企业要么处于快速发展期,要么处于管理团队
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后备人才梯队建设在企业发展中愈发重要,如何进行后备人才的培养,是企业在发展中的必修课。我们认为,后备人才梯队建设要从规划、选拔、培训、实践、考核、任用六个步骤。

第一步:规划

首先要考虑企业现在的总体管理团队人才需求,确保在未来三到五年能够提供足够的岗位。这就要求企业要么处于快速发展期,要么处于管理团队的更新迭代周期,这就要求做后备人才发展规划的时候要深刻理解战略,不是为做后备人才培养而做。

其次,这一批人才未来的去向和出路,要帮他们做好职业晋升通道和晋升路径。一年到三年之内应该有后备人才获得相应的晋升机会,后备人才队伍一直处于后备阶段,会极大的打击后备人才的积极性,获得反作用,甚至出现离职的情况。

最后,一定要做好后备人才发展的整体规划,从全生命周期的角度看待后备人才,因材施教,因材任用。

第二步:选拔

后备人才一般在下一个职级/层级的人才队伍中选拔,选拔的重点一是过往表现,要考察绩效、个人意愿、年龄、学历、上级推荐等,要证明人才过去的能力。一般来说,过往优秀不一定代表未来发展好,过往不优秀大概率未来发展潜力不大。

二是未来潜力,要考察发展潜力,可以通过无领导小组、结构化/半结构化面试、管理测评、心理测评等方式进行(和君集团数字化产品深溪学堂可辅助完成此类测评)。

第三步:培训

通过选拔,一方面对于后备人才的能力素质有较为全面的摸底,另一方面与后备岗位职级的能力素质要求进行对比分析,得出需要重点培养的能力素质项,可结合深溪学堂平台开展线上线下、课堂教学+行动学习+自学的形式,开展总周期不低于6个月的在岗学习培养过程。培养结束,通过考核,才能进入后备人才池。

第四步:实践

实践是持续培养和考察后备人才的重要环节,通过导师带教、上级授权、行动学习、轮岗实践、重点任务安排等环节,让培训的知识和技能落实在后备人才的工作中;同时,也能够在更多的场合中检验后备人才的成长与发展潜力,为后续的考核及任用提供更多的依据。

第五步:考核

针对实践环节,开展定期及不定期的考核评价,通过导师、上级、人力资源的评价以及个人行动学习、轮岗实践、重点任务的完成情况进行评价,同时还要结合其个人绩效表现进行综合考核。考核通过,后备人才可以继续留在后备人才池;考核不通过,原则上要淘汰出池,一般淘汰比例控制在5%以内。对于被淘汰的后备人才,并不是不再理睬,而是需要找到其被淘汰的原因,针对性地提出改进;改进之后,再次考察,合格者重新纳入后备人才池。

第六步:任用

前面提到,后备人才梯队项目建立之初,就需要确保后备人才的晋升通道的顺畅,有足够的岗位可以任用;在此基础上,结合培训、实践、考核的结果,进行后备人才的任用。在任用中,最重要的是确保任用节奏和任用程序。一般来说,在3年内完成80%后备人才的任用是比较合适的。任用程序既可以采用竞聘,也可以采用直接任命,但总体上要考虑任用程序规范,公平公正公开。

综上所述,后备人才梯队的建设需要从全生命周期的角度看待后备人才,通过六个步骤,让后备人才在实践中获得成长和发展。

 

投诉邮箱:tougao@shanxishangren.com
 
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