对《纲要2.0》的批判意见，体现了华为管理干部直面问题的勇气与真诚，很见水平。总体上，仍然是反对管理的僵化、管理的幻觉。

一个公司从小到大，总结管理经验，形成管理纲要，是一个“就事论理”的过程；但走着走着就变成了“就理论事”，所谓“制度依赖的公司”。

这一轮是打破窠臼，重新就事论事，把道理讲清楚。《华为人力资源管理纲要2.0总纲》的价值，对内起到了抛砖引玉的作用；对外也像是镜鉴。

华为走过的路是一条通向伟大企业的必经之路，也是一大批中国企业即将经历的。手比头高，路在脚下。

——和君商学首席管理学家 丛龙峰

丛龙峰：《华为人力资源管理纲要2.0》，看这10条就明了

附：华为蓝军批判任正非10宗罪

1. 任总的人力资源哲学思想是世界级创新，但有的时候指导过深过细过急，HR体系执行过于机械化、僵硬化、运动化，专业力量没有得到发挥。

2. 不要过早否定新的事物，对新事物要抱着开放的心态，让子弹先飞一会儿。

3. 工资、补贴、奖金、长期激励机制等价值分配机制需要系统梳理和思考。

4.不能把中庸之道用到极致，灰度灰度再灰度，妥协妥协再妥协。

5. 干部管理要风险和效率上追求平衡。

6. 要重视专家，强化专家的价值。

7. 反思海外经历适用的职务范围的问题。

8. 不能基于汇报内容、汇报好坏来否定汇报人员或肯定汇报人员。

9. 任总的很多管理思想、管理要求只适用于运营商业务，不能适用于其他业务。

10. 战略预备队本来是中央党校，但由于实际运作执行问题，结果变成了五七干校。